In “Managementmythe van de maand: persoonlijkheidstesten” serveert Richard Engelfriet een drietal persoonlijkheidstesten af, namelijk: Insights Discovery, Management Drives en MBTI. Hij gaat daarbij wel heel kort door de bocht.
Ik heb veel sympathie voor personen die het aandurven om managementmythes door te prikken. Veel mensen kunnen in het algemeen maar moeilijk omgaan met dergelijke kritiek, het lijkt wel of je hen in hun religie raakt. En, wellicht is dat in zekere zin ook zo. Maar, het doorprikken van een mythe moet wel hout snijden.
Mijn punt?
Engelfriet verwerpt de genoemde persoonlijkheidstesten op basis van hun claim effectiviteit te kunnen voorspellen. Het wonderlijke is dat ik deze claim niet eerder heb gehoord, maar misschien ben ik op een andere manier met dergelijke tests in aanraking gekomen dan Engelfriet. De redenering van Engelfriet is als volgt:
“Veel HR-adviesbureaus laten u graag geloven dat u met zo’n test het werkgedrag van mensen kunt voorspellen en zo kunt bepalen of uw kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Bepaalde persoonlijkheden zouden immers voor meer succes en/of betere teamprestaties zorgen dan andere. Dit is een sprookje: er zijn in de serieuze wetenschap amper consistente relaties te vinden tussen het type persoonlijkheid en effectiviteit. Iemands persoonlijkheid bepaalt maar voor een zeer klein deel zijn of haar gedrag. De invloeden van de omgeving en de mensen waarmee iemand werkt zijn veel groter. Dus zelfs als zo’n persoonlijkheidstest een eerlijk beeld zou geven over een kandidaat, is de voorspellende waarde voor het succes van die kandidaat zeer gering.”
En natuurlijk heeft hij daar een punt. Verder zou je ook nog aan kunnen voeren dat iemand, om maar eens van Management Drives uit te gaan, heel erg blauw is. En dat is nou precies wat je zoekt. Een andere kandidaat is helemaal niet zo blauw. Maar de dominante kleur zegt niets over het kwalitatieve niveau waarop aan de competenties behorend bij de kleur invulling wordt gegeven. Strikt genomen kan de dominant blauwe persoon weleens een heel laag niveau hebben, terwijl de andere kandidaat een veel hoger niveau heeft, waardoor hij zelfs de blauwe activiteiten (waarin hij volstrekt niet dominant is) op een hoger niveau kan uitoefenen dan de echt blauwe kandidaat.
Elders stelt Engelfriet “De enige relatie die wel consistent is, is die tussen het IQ van uw kandidaat en succes”. Tja, inderdaad een hoger niveau is een betere voorspeller van effectiviteit. Dat is niet verrassend vindt ook Engelfriet.
U zult intussen wel denken “Peter, je bent het nog steeds met hem eens!” Inderdaad. Nu mijn punt.
Mijn ervaring met de tests (persoonlijk heb ik zowel de MBTI als de Management Drives wel eens in mogen vullen) is dat ze wel degelijk inzicht geven in verschillen tussen persoonlijkheden. In teams kan dat heel verhelderend werken. Sterker, behandeling van de uitkomsten van dergelijke tests leidt doorgaans tot het besef dat er achter het gedrag van anderen kwaliteiten schuilgaan die voor een team heel nuttig kunnen zijn. Respect voor de kwaliteiten van anderen bevordert respect voor elkaar. Mensen kunnen beter in “hun kracht” worden ingezet, op de dingen waar ze goed in zijn en waar ze plezier aan beleven. De tests helpen die inzet te optimaliseren. Overigens niet in de laatste plaats voor die personen zelf. Als je de eigen drijfveren beter kent, dan kan je ook beredeneren waarom bepaald werk, waarom bepaalde activiteiten wel of niet bij jou passen.
Nog een ander punt.
Teams functioneren beter naarmate er meer diversiteit aanwezig is. Met elkaar wordt (bijna) overal aan gedacht en worden allerlei aspecten van een onderwerp beschouwd. Dat leidt tot betere besluiten (lees ook “Het projectteam”). De hier behandelde tests geven allemaal op verschillende wijzen en aspecten inzicht in onderling verschillen. Het bespreken van die verschillen en de kwaliteiten die bij bepaalde eigenschappen horen leidt bij velen tot het inzicht dat het nog niet zo gek is om samen te werken met mensen die anders denken dan jijzelf. Kortom: het bevordert het werken met en in diversiteit.
Je moet de tests nooit als harde waarheden gaan zien, er valt nogal wat te relativeren rond de kwaliteit van de toetsen en de interpretaties van de resultaten daarvan. Maar ondanks dat, zie ik nog steeds zoals hiervoor genoemd nuttige gebruiksmogelijkheden voor de tests. Verder vindt vrijwel iedereen het leuk om dit soort tests in te vullen en te bespreken. En dat is ook wat waard.
Misschien is het wetenschappelijk gehalte van sommige tests ondermaats, de ervaring leert dat ze toch een bruikbaar werkingsgebied kennen!
Lees ook: Teamsamenstelling en kenniscreatie
