Stel je voor dat je elke ochtend naar je werk gaat en daar authentiek aanwezig bent ten dienste van iets wat groter is dan jijzelf, dat je niet de last draagt van andermans impliciete ideeën over hoe je je zou moeten gedragen of wat er van je wordt verwacht, en dat je elke dag de werkplek verlaat met het gevoel dat je vermogens die dag goed benut zijn en dat al je talenten zijn gebundeld en geïntegreerd voor een doel waaraan jij je vrijwillig dienstbaar maakt.

Holacracy is een besturingssysteem voor een organisatie. Holacracy gaat over rollen en verantwoordelijkheden. Het beschrijft niet hoe de dingen gedaan moeten worden, laat staan dat het beschrijft hoe mensen met elkaar om moeten gaan. Brian Robertson geeft in “Holacracy” aan dat hij het zo ongereguleerd mogelijk maken van de interpersoonlijke ruimte als krachtig ziet. Als de organisatie beleid heeft over de manier waarop mensen met elkaar om moeten gaan vermindert dat, stelt Robertson, “de diepgang en authenticiteit van hun potentiële overeenkomst.”

Holacracy “verzet zich tegen pogingen om onze persoonlijke ontwikkelingsdoelen of culturele behoeften te laten samengaan met de behoeften en governance van de organisatie.” De organisatie blijft “buiten de ruimte van de menselijke waarden”. Het geeft daarmee collega’s geen kans om “de organisatie te domineren met hun menselijke waarden.”

Dit blijkt ironisch genoeg het beste recept te zijn voor een menselijke cultuur die meer empathie, verbondenheid, authentieke communicatie en andere vormen van productieve menselijke dynamica herbergt.

Je hoeft geen consensus te zoeken binnen holacracy, je hoeft anderen geen goedkeuring te vragen. Je hebt ruimte en autonomie. Geen persoon of groep kan jouw bevoegdheden annexeren.

 

Citaten uit “Holacracy

Voor meer informatie over Holacracy, lees: "Holacratie en ik"

Holacracy" bij managementboek.nl en bij bol.com (NL) & (EN)