Afdrukken

U kent ze wel, de persoonlijkheidstests, MBTI, Belbin, Management Drives, enzovoorts.

Ik heb wel eens van die testjes ingevuld in een groep waar ik op een bepaald aspect, laten we maar eens de kleur “blauw” nemen, laag scoorde, terwijl een ander groepslid daarop heel hoog scoorde. Dit, terwijl ik wist dat ik beter was in het nakomen van afspraken (zelfs in het volgen van procedures), in het archiveren, in het terugvinden van gegevens, enzovoorts. Dit kan omdat de tests doorgaans relatieve voorkeuren voor bepaalde “stijlen” weergeven, ze zeggen niets over de kwaliteit waarmee je die stijl uitoefent.

Dat gaf mij een ongemakkelijk gevoel.
Waarom?
De achtergrond van die testjes heeft als bedoeling om mensen te wijzen op hun onderlinge verschillen. En op het gegeven dat achter verschillende persoonlijkheden ook verschillende kwaliteiten schuilen. Al die kwaliteiten hebben hun waarde. De wijsheid die daarbij wordt gedeeld, is dat in een team alle persoonlijkheden vertegenwoordigd moeten zijn, want dan wordt geen aspect veronachtzaamd en de kwaliteit van de besluitvorming wordt beter. Maar… waarom zou ik iemand in mijn team halen die heel hoog op “blauw” scoort, maar die desondanks kwalitatief veel minder in “blauwe” activiteiten functioneert dan ikzelf?

Een hoge score op een aspect in dergelijke tests betekent, zoals eerder gesteld, slechts dat je op dat aspect relatief veel van het bij dat aspect behorende gedrag en van de erbij horende kwaliteiten toont. Het zegt echter niets over het kwalitatieve niveau van je kwaliteiten.

Dit is slechts een van de kanttekeningen die bij veel persoonlijkheidstests zijn te maken. In “De HR-ballon” vindt u er meer.

Tip: neem dergelijke tests met een korreltje zout!

 

Boekbespreking “De HR-ballon