Schein betoogt in “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming” dat organisatieculturen ontstaan uit successen in het verleden. De manier van denken, werken en handelen heeft het succes van de organisatie bewerkstelligd. Door dit succes benadert de organisatie nieuwe zaken ook met de vertrouwde insteek en aanpak. Hoe vaker en langer dit goed gaat, hoe sterker (maar ook starder) de cultuur wordt.
Dus: succes leidt tot (een sterke) organisatiecultuur.

Binnen een holacratische organisatie werkt dit ook zo, maar tegelijkertijd evolueert de besturing van de organisatie (de governance) mee met dat succes. Als iets anders werkt dan vastgelegd, dan leidt dat tot een spanning, wordt dat ingebracht, behandeld in een roloverleg en wordt de aanpassing in de governance direct vastgelegd.

Binnen hiërarchische organisaties kan er een groot verschil zijn tussen de formele en de informele organisatie. Enig verschil is er vrijwel altijd. De formele organisatie wordt gevormd door de vastgelegde afspraken, functieomschrijvingen, procedures, en dergelijke, de governance. De informele organisatie is de wijze waarop de organisatie daadwerkelijk functioneert. Organisatiecultuur is een fenomeen dat grotendeels berust op het informele.

Doordat binnen holacracy de governance voortdurend mee veranderd met de werkelijkheid, is het verschil tussen formele en informele organisatie gering. Al zal er altijd wel enig verschil zijn.

Als het verschil tussen de formele en informele organisatie klein is, dan kan de organisatiecultuur dus niet op het informele berusten, want dat is er eigenlijk niet of nauwelijks.

Als je dit gegeven doordenkt, dan komt de gedachte op dat organisatiecultuur als fenomeen binnen een holacracy niet relevant meer is.

Boeiend toch?!

 

Boekbespreking “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming

De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming” bij bol.com

Lees ook: “Holacratie en ik