Command & control-organisaties zijn erg afhankelijk van hun management. En, laten we eerlijk zijn, de volmaakte manager kom je nooit tegen. Vaak heb ik managers gezien die het op één, meer of alle vlakken gewoon slecht deden. Het duurt vaak lang voor hier tegen opgetreden wordt. Het hoger management kan gemakkelijk om de tuin geleid worden, zodat er flink wat tijd overheen kan gaan voor men in “de top” door heeft dat iemand niet functioneert. Vaak wordt pas ingegrepen als er al heel veel schade is aangericht. Financieel en/of op het menselijke vlak.
Binnen holacracy is er geen hiërarchie. En er zijn geen managers. Er wordt decentraal samengewerkt, de organisatie is “zelfsturend”. Rolhouders hebben verantwoordelijkheden maar bepalen zelf hoe ze daar invulling aan geven. Iedereen kan, mag en wordt geacht “spanningen” te voelen en te verwerken. Mensen krijgen rollen op basis van hun affiniteit en kwaliteit. Rollen worden dusdanig gedefinieerd dat er specifieke kwaliteiten bij horen. Dus niet zoals in traditionele organisaties, waarin van een manager verwacht wordt dat hij een soort duizendpoot is, die over een heel scala aan kwaliteiten wordt geacht te beschikken waarmee hij een grote diversiteit aan taken adequaat uit zou moeten kunnen voeren.
Bij holacracy wordt gewerkt met gedistribueerd leiderschap. Iedereen geeft zijn eigen rol(len) invulling en neemt daar verantwoordelijkheid voor. Als iemand zijn rol niet adequaat invult waardoor een ander er last van krijgt, dan kan die laatste dat aankaarten of als “spanning” inbrengen in een werkoverleg.
Een spanning wordt gekoppeld aan een rol en de activering daarvan en niet aan de persoon. Dit maakt het gemakkelijker om het onderwerp bespreekbaar te maken dan wanneer je iemand als persoon moet aanspreken.
Bij command & control-organisaties moet bij een slecht functionerende manager van bovenaf worden ingegrepen. Medewerkers kunnen problemen aankaarten, maar zijn van andere managers afhankelijk voor de ingreep. Meestal wordt het ook niet gewaardeerd wanneer medewerkers hun eigen manager daarbij passeren, dus als die niet functioneert …
Binnen holacracy wordt horizontaal gehandeld. Iedereen kan iets aankaarten en behandelen waar hij een spanning mee voelt. Als er echt iemand disfunctioneert en de spanning wordt niet opgelost, dan kan de lead link iemand uit zijn rol halen en een ander aan die rol toewijzen. De medewerkers hebben daarmee veel meer handelingsmogelijkheden en -bevoegdheden dan binnen traditionele organisaties. Wat de één laat liggen pakt een ander wel op of kaart een ander wel aan.
Traditionele organisaties zijn erg afhankelijk van de kwaliteit van hun managers. Op dat punt zijn ze kwetsbaar. Binnen holacracy is die kwetsbaarheid vele malen lager. Een holacratische organisatie is daardoor inherent robuuster dan zo’n traditionele organisatie.
